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Il cambiamento organizzativo:

Applicazione di un modello o trasformazione culturale?

La pandemia ha accelerato alcuni processi in corso, come la remotizzazione del lavoro, le riorganizzazioni aziendali e l’utilizzo dell’e-commerce anche per le aziende di media-piccola dimensione.
Nuovi paradigmi, nuove idee di business e una visione orientata al modello multistakeholder che possiamo riassumere nelle parole “People, Profit & Planet” sono gli ingredienti delle imprese di successo ove siano correttamente bilanciati: ma il successo passa per un nuovo modello organizzativo?

L’un orologiaio controlla i suoi orologi. In un mondo dominato dall’incertezza il management mette in di- scussione molte delle sue convinzioni.
D’altra parte, è tramontata anche l’idea che i conte- sti e modelli organizzativi siano replicabili in modalità “copia-incolla”.

Anche di fronte al miglior modello organizzativo le reazioni possono non essere analoghe: nelle realtà molto grandi e profondamente connesse, una molte- plicità di cause determina una molteplicità di effetti: risulta difficile avere la certezza che l’azione produrrà il risultato sperato; necessita quindi un nuovo approc- cio dove non sono al centro i modelli organizzativi ma le persone e in particolare coloro che – avendo la responsabilità del cambiamento – ne sono di fatto i leader!

È a loro, infatti, che spetta il compito di accompa- gnare la trasformazione ascoltando le eventuali resi- stenze invece di negarle o ignorarle. Talvolta invece è proprio un atteggiamento di eccessiva apertura al cambiamento nei leader a rappresentare un ostacolo per l’organizzazione.

Quest’ultima rischierà infatti di diventare terreno di scontro tra posizioni opposte: per controbilanciare un atteggiamento di eccessiva fiducia, se ne creerà un altro, opposto, portatore di dubbi e paure, general- mente agito da persone o gruppi che, per caratteri- stiche individuali o per storia organizzativa, più di altri sono in grado di incarnare il ruolo dei “guastafeste”. Va da sé che, in climi simili, verrà ostacolata la libera circolazione di idee a favore di un implicito sostegno verso atteggiamenti compiacenti e conformistici, a tutto discapito della qualità delle prestazioni e del processo di trasformazione e innovazione aziendale.

Partners holding big jigsaw puzzle pieces flat vector illustration. Successful partnership, communication and collaboration metaphor. Teamwork and business cooperation concept.

Possiamo invece affermare che la precondizione utile al cambiamento è una certa soglia di sicurezza psicologica, una sicurezza di tipo relazionale e sociale.

Concretamente, significa assicurarsi che le persone non percepiscano un pericolo nei loro bisogni lavorativi fondamentali: status, prestigio personale, posizione gerarchica e visibilità sono infatti i simboli della sicurezza e stabilità nel ruolo e insieme con il bisogno di relazione sociale contribuiscono a generare una sensazione di appagamento e di benessere personale che agevola un clima aziendale produttivo, dinamico e predisposto al cambiamento.

Un ulteriore alleato nella costruzione di un senso di sicurezza psicologica è il mettere in campo strategie di comunicazione orientate ad abbassare le preoc- cupazioni intorno alle caratteristiche del cambia- mento in atto.

Questo consente di stabilire un nuovo contratto psi- cologico, che implica obblighi e impegni reciproci tra i dipendenti e l’organizzazione.

Se il clima interno è sufficientemente buono da far sentire le persone al sicuro, allora è possibile accendere il desiderio di trasformazione muovendo l’interesse verso nuovi apprendimenti e verso nuove esperienze.

In conclusione, quindi, possiamo riassumere che 2 sono le parole chiave: informazione e inclusione. La prima serve a formulare delle predizioni, ad anticipa- re il futuro e mitigare la paura dell’incertezza, la se- conda agisce parlando al nostro cervello sociale che teme isolamento ed esclusione.

D’altronde, gli studi nel campo della neurobiologia hanno evidenziato che la resilienza è sociale: la socia- lità è alla base della sopravvivenza e dell’adattamento e le specie che sanno utilizzare meglio i meccanismi sociali di azione coordinata presentano un significa- tivo vantaggio al fine della sopravvivenza: gli esseri umani hanno raggiunto la supremazia tra i vertebrati in termini di dimensioni della popolazione, di diffusio- ne sulla terra e di durata, grazie alla loro iper-socialità che implica la capacità di azione collaborativa tra i membri del gruppo e l’organizzazione sociale di ge- nerazione in generazione.

“Non si può risolvere un problema con la stessa men- talità che l’ha generato” (A. Einstein).

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